¿Sabes que crear una cultura de movimiento interno es una estrategia de capital humano?

¡Crear un mercado interno laboral y fomentar el movimiento interno de talento es una estrategia de capital humano excepcional! La semana pasada hablamos del acaparamiento de talento y lo dañino que son estas conductas en la cultura organizacional. La falta de movilidad interna y crecimiento profesional es el determinante más importante para retener el talento humano dentro de una organización. Cuando el crecimiento profesional es inexistente, el talento se fuga en busca de mejores espacios de desarrollo. Es por esto por lo que es fundamental hablar de crear programas de movilidad y mercado interno laboral para fomentar y crear estos espacios de desarrollo profesional y alimentar el potencial humano interno de las organizaciones. Al final del día, las organizaciones las hacemos nosotros—el talento humano. Nutrir este talento humano es una pieza fundamental en cualquier estrategia de capital humano que quiera retener y potenciar el talento internamente y hacia arriba. En esta reflexión, les quiero hablar acerca de la importancia de gestión de nuestro talento humano de una forma proactiva, eficaz y estratégica a través de la estructura de empleo interna y movilidad transversal en las organizaciones.

¿Qué es un mercado interno laboral? Es una estructura—generalmente plasmada en una plataforma digital que apoya la economía—capital humano—interna de una organización.[1] Esta plataforma empareja a los empleados con proyectos y asignaciones de trabajo sin la participación de un reclutador. ¿Qué es la movilidad interna? Es el movimiento de empleados de un rol a otro o una transferencia a otro departamento haciendo el mismo rol. Pueden ser movimientos laterales o diagonales y generalmente nacen ya sea por una necesidad de negocio o un incentivo del empleado. Y, por último, para terminar de definir el contexto de nuestra reflexión, tenemos que hablar de cultura. La cultura de movilidad es “el conjunto de normas de comportamiento y reglas no escritas que dan forma al entorno organizativo para apoyar el movimiento de los empleados en toda la organización.”[2] Estos tres componentes—movilidad interna, cultura y una plataforma de mercado laboral interno—son fundamentales de incorporar en una estrategia de capital humano para sistematizar e incorporar la gestión del talento interno de una forma productiva, eficaz y rentable.

Las plataformas que dan vida al mercado laboral interno buscan conectar a los empleados con asignaciones y tareas distintas. Son sistemas que permiten agregar necesidades de negocio y emparejarlas con un generador de perfil. Luego, el mismo usuario, quien sería el colaborador, aplica a esta posición y el mismo sistema lo empareja con la necesidad en base las necesidades, capacidades y preferencias antes previstas. ¿Qué es lo positivo de tener una plataforma digital como base de un mercado laboral interno? Lo más importante, la información es pública. La organización distribuye la información de forma equitativa y transparente permitiendo a todo aquel que quiera una oportunidad de movilidad, obtenerla a través de una sistema abierto y participativo. Esto genera confianza, invita a los colaboradores a ser más productivos y eficaces y fomenta la excepcionalidad y competitividad interna. Es fundamental integrar estas plataformas digitales con los sistemas de recursos humanos (HRIS) para gestionar el flujo de trabajo y permitir a la organización crecer en complejidad y agilidad.

¿Cómo impulsamos la movilidad interna en nuestras organizaciones? Primeramente, esto tiene que ser parte de una estrategia más integral sobre la gestión del talento en la organización. Pero existen formas de hacerlo efectiva y rápidamente. Para empezar, impulsando la movilidad interna, las organizaciones pueden crear un programa de referencia interna, crear una feria laboral interna, publicar vacantes internamente primero, y crear guías que incentiven a los colaboradores a buscar oportunidades internamente. Podemos aplicar estrategias de adquisición de talento externo hacia lo interno. Crear un programa de referencia es un primer paso. Estos programas crean incentivos a los colaboradores y líderes a pensar activamente en la distribución de competencias y donde aplicarlas efectivamente dentro de la organización. Así mismo, crear oportunidades de ferias de empleo internamente genera una dinámica interesante de competitividad y motivación que crea una estimulación productiva importante dentro del capital humano. Luego, intentar publicar todas las vacantes internamente primero es muy importante. Darle la oportunidad al talento interno es siempre una buena idea. Tienen una ventaja competitiva los empleados internos ya que su curva de aprendizaje es menor que un candidato externo. Adicionalmente, el mensaje que lleva consigo abrir las posiciones internamente es muy poderoso. Es una señal de valor de parte de la organización al aporte diario de los colaboradores. Esta práctica sistemática en una organización es trascendental en la cultura organizacional y la motivación interna.

Crear una cultura de movilidad es fundamental para el éxito de una estrategia efectiva de capital humano. La cultura se define por los lideres—por lo que dicen y lo que hacen. Las organizaciones luego definen la cultura en su forma de operar—sus procesos son el reflejo de una cultura organizacional. Es por esto por lo que un enfoque en procesos es fundamental para que exista movilidad flexible y transparente internamente. Los procesos tienen que reflejar los cambios relacionados a las discusiones internas, al proceso de adquisición de talento, al proceso de búsqueda de talento interno, a la gestión del desempeño congruente con una cultura de movilidad, y todo proceso que influya en el talento en general. Los procesos son esenciales para desarrollarlos para que faciliten una cultura transparente de movilidad interna.

La importancia del desarrollo profesional dentro de una organización es de mucha importancia para los colaboradores. Si no encuentran espacio de crecimiento, habrá una tasa de rotación bastante alta en la organización y costos elevados relacionados a la búsqueda de talento y reemplazo del talento que se ha fugado. Crear estructuras, programas y sistemas que acompañen esta cultura de movilidad es importante considerarlo aún más, en tiempos de tantos cambios que estamos viviendo. Las empresas hoy en día tienen que ser muy ágiles y encontrar formas de que sus colaboradores tengan una buena experiencia diaria cuando cumplen sus funciones. En la medida que el liderazgo encuentre como devolver valor a los colaboradores, a través de incentivos de desarrollo de carrera, la productividad y rentabilidad de los colaboradores será exponencial. Yo siempre he valorado mucho mi crecimiento interno dentro de las organizaciones. Estoy segura de que tú también. Si eres líder, utiliza tu rol para gestionar estos cambios dentro de tu organización. Verás que un tiempo, la productividad habrá incrementado y tu tasa de rotación se habrá reducida de forma importante.

[1] https://www.gartner.com/webinar/virtualevent/3979233 [2] https://www.gartner.com/webinar/virtualevent/3979233