La mujer en tiempos de crisis.

¿Qué están haciendo nuestras organizaciones para evitar regresar a una segregación ocupacional como consecuencia de esta crisis sanitaria? ¿Cuántas veces han visto ustedes mujeres pintoras en alguna construcción? ¿No es lo común verdad? Esta semana tuve el privilegio de ver que un trabajo tradicionalmente ocupado por un hombre lo estaban haciendo tres valerosas mujeres—Melissa, Joana y Gabriela. Se las presento en la imagen adjunta. Tres mujeres que han decidido romper con los estereotipos y aprender un oficio que les da la oportunidad de llevar el sustento a sus hogares. Ellas han sido mi inspiración esta semana para escribir este artículo donde reflexionó sobre el impacto de la crisis en el trabajo de la mujer y como desde nuestras organizaciones, podemos evitar la regresión a estructuras patriarcales y permitirnos romper con los estereotipos estructurales de empleo que vienen impuestos en nuestras sociedades por los roles de género.

La crisis global que atravesamos ha golpeado muy duro a todas las familias en el mundo—en especial, a las familias más vulnerables donde generalmente la mujer es cabeza de hogar. La crisis ha empujado a muchas mujeres a la primera línea en respuesta al COVID-19 ejerciendo trabajos que son inseguros y mal pagados. Los niveles de violencia intrafamiliar en contra de las mujeres y niños se han incrementado exponencialmente deteriorando profundamente nuestro tejido social. Y, por último, las mujeres se han visto impactada desproporcionadamente durante esta crisis por el trabajo de cuidado no remunerado—cuidado de los hijos y adultos mayores. En este último, me identifico plenamente ya que soy madre de tres hijas. Mi productividad se ha visto afectada porque las horas del día no alcanzan. La realidad es que el costo de oportunidad por esta crisis es sorprendentemente mayor para la mujer—limitando muchas oportunidades de emprendimiento y actividad laboral. Debemos tomar acción antes de que sea demasiado tarde.

Un estudio de McKinsey calcula que “los puestos de trabajo de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los empleos masculinos [y donde] las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de la pérdida total de puestos de trabajo.”[1] Estos datos son preocupantes. Si no tomamos acción, tener mujeres inactivas en el mercado laboral tiene impactos negativos en toda la estructura económica de una sociedad. Tener mujeres participando en el mercado laboral con trabajos dignos es bueno para las economías. Así mismo, retener a mujeres profesionales en sus puestos de trabajo es igual de importante. El objetivo tiene que ser incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral y proteger los empleos ejercidos por mujeres. ¿Desde nuestras organizaciones, cómo podemos aportar a que esto suceda? La respuesta está en políticas organizacionales flexibles y coherentes como herramientas para evitar la regresión a una estructura organizacional patriarcal y sesgada por roles de género. Aquí te presento algunas ideas que desde nuestras organizaciones podemos implementar para aportar al camino que evite el regreso a una estructura organizacional sesgada por roles de género como una consecuencia a esta crisis. 1. Crear reglamentos de licencia familiar equitativos, flexibles y coherentes con la realidad que vivimos. Cuando desarrollamos un programa de licencia familiar flexible, permitimos que el empleado responda oportunamente a situaciones relevantes de su dinámica familiar y hogar. Las organizaciones que tienen un programa de licencia familiar coherente generan un ambiente de apoyo para su fuerza laboral. El empleado cuenta con un apoyo estructural de la organización que genera seguridad, lealtad y, sobre todo, compromiso con la empresa. En este tiempo de crisis y de post-COVID19, vamos a tener que cambiar cómo trabajamos en una combinación de trabajo presencial y virtual, los programas de licencia familiar serán indispensables ya que las responsabilidades del hogar serán mayores. Como resultado, estos programas ayudan a equilibrar la carga del trabajo de cuidado no remunerado. Y en la medida que los programas de licencia familiar no tengan un sesgo de género—es decir, que sean equitativas—estas serán efectivas y tendrán un impacto importante y positivo en nuestra sociedad en general. 2. Implementar políticas internas y una cultura que faciliten los horarios flexibles de trabajo. El futuro de cómo trabajamos post-COVID19 será una combinación de trabajo presencial y virtual. Esta dinámica obliga a las organizaciones a repensar si es necesario tener horarios fijos y estructurados. Las organizaciones tenemos que empezar a fomentar el rendimiento por resultado, medirlo y evaluarlo de esa manera. Ya no podemos regresar a la época donde contábamos las horas en el escritorio para obtener una buena evaluación de desempeño. Hoy, lo que importa, es tu desempeño vis-a-vis tus objetivos independientemente de las horas y el lugar donde te encuentres. Es por esto por lo que las organizaciones deben acudir a crear culturas donde el horario flexible sea aceptado e interiorizado por la empresa. Esto, ayudará a los empleados a tener un balance importante en sus vidas personales y profesionales ayudándoles a cumplir con ambas obligaciones de forma productiva, efectiva y saludablemente. Los horarios flexibles de trabajo disminuirán los niveles de estrés en la fuerza laboral, aumentará la transparencia de los resultados y trabajo, y aportará significativamente a la productividad de los funcionarios. ¡Esto te lo garantizo! Un empleado que siente que puede cumplir con todas sus obligaciones es más feliz—y un empleado feliz, rinde mucho más que uno que se encuentra abrumado con tanta responsabilidad y sin flexibilidad laboral para cumplir con sus obligaciones personales impactando negativamente en su resultado profesional. Esto es fundamental comprenderlo. 3. Ofrecer programas internos que aborden la violencia intrafamiliar, en especial contra las mujeres. Según las Naciones Unidas, “el brote de COVID-19 ha intensificado la violencia doméstica y de género en todo el mundo.”[2] Y la realidad es que en toda organización siempre existen empleados que están sufriendo de algún tipo de violencia y las organizaciones tienen que ser un espacio seguro y de apoyo para estos casos. Es importante atender estos casos con programas institucionales ya que esto genera niveles de seguridad y valor que luego se traducen en mayores niveles de productividad y rentabilidad. Tener programas de este tipo garantizan que las mujeres puedan acudir a este tipo de servicios cuando más lo necesitan. Es parte de la responsabilidad social de las organizaciones. Es un deber moral tener este tipo de programas en las organizaciones—y más aún en estos tiempos de crisis donde sabemos que la violencia en contra de la mujer aumenta de forma exponencial. 4. Fomentar programas de sucesión enfocados en fortalecer la banca de mujeres preparadas para puestos de liderazgo. Cuando tenemos mujeres sentadas en posiciones de decisión, la organización reducirá sus sesgos de género tanto en la estructura de empleo como en sus prácticas culturales. Es importante crear oportunidades para preparar una banca de mujeres profesionales con potencial para que puedan acceder a los puestos de liderazgo con toma de decisión. Estos programas de movilidad, experiencial, y de entrenamiento de liderazgo son importantes. Tenemos que romper con los obstáculos organizacionales que desaceleran y desmotivan el crecimiento de mujeres dentro de las organizaciones y en los sectores menos favorecidos. Es importante que las organizaciones apoyen el crecimiento de la mujer profesional dentro de la estructura de empleo de la organización. 5. Establecer programas específicos para la reinserción de mujeres que han estado fuera del mercado laboral y abrir la estructura de empleo para permitir a las mujeres obtener trabajos tradicionalmente ejercidos por hombres. Las organizaciones debemos fomentar y posicionar a la mujer en los sectores que tengan mayor crecimiento. Cómo veremos, los diferentes países harán mucha inversión pública en infraestructura, transporte y energía para generar empleo y levantar las economías. Estos sectores son generalmente atractivos para los hombres. Las empresas en estos rubros deberán direccionar su negocio y estrategia para favorecer a las mujeres directamente para evitar que estas queden a un lado del mercado laboral y marginadas de las ganancias de estas inversiones. Es importante que las organizaciones eviten caer en sesgos de género en cuanto a estructuras de empleo se trata. Ya vimos que podemos tener pintoras mujeres en el rubro de la construcción. ¿Por qué no crear oportunidades en organizaciones de transporte, construcción, minería, entre otros, para permitir un espacio de oportunidad para las mujeres? La retribución será importante—para la organización y la sociedad en general. En tiempos de crisis, debemos encontrar oportunidades. La inspiración de ver mujeres ejerciendo funciones tradicionalmente practicadas por hombres es alentador. Tenemos una responsabilidad cómo sociedad de fomentar estos cambios de estructura de empleo en nuestras organizaciones. Es un deber de responsabilidad social tener programas que fomenten y faciliten el trabajo productivo de la mujer en la empresa. Así mismo, crear programas integrales que vean al empleado cómo un ser humano—que comprenda que hay responsabilidades profesionales y personales—y que estas tienen que estar en armonía para poder ser empleados productivos y comprometidos. Las organizaciones tienen una gran oportunidad de marcar la diferencia y evitar una regresión importante en los avances de género que hemos hecho como sociedad en general. Los animó a todos los líderes leyendo este artículo a empezar hacer cambios internos en sus organizaciones que reflejen sus valores hacia el desarrollo de la mujer.

[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/covid-19-and-gender-equality-countering-the-regressive-effects [2] https://www.undp.org/content/dam/undp/library/km-qap/undp-gender-GBV_and_COVID-19.pdf