El duelo es algo común en estos tiempos. ¿Cómo deberían reaccionar las organizaciones?

La crisis sanitaria a nivel mundial ha ocasionado mucho dolor. Según la Organización Mundial de Salud, tenemos más de 1,150,939 muertos al momento de escribir este blog post a nivel mundial. Seguramente, cuando estés leyendo este blog post, el número será mayor. ¿Qué significa esto? Que muchos hemos perdido un ser querido o un colega en estos últimos tiempos haciendo que todos pasemos por un proceso de duelo y luto. ¿No es fácil verdad? Es muy difícil levantarse y seguir adelante con nuestras tareas diarias cuando alguien se nos ha ido. Así también, existe esta sensación de duelo cuando perdemos algo. Yo estoy en Bolivia en este momento y luego de una elección trascendental, la mitad del país se ha quedado con una sensación de pérdida. Así puede pasar en muchas partes del mundo. El duelo es el proceso de adaptación emocional que sigue a cualquier pérdida (pérdida de un empleo, pérdida de un ser querido, pérdida de una relación). El duelo se da por esa sensación de haber perdido algo que nos afecta en lo más profundo de nuestro ser.

Estos últimos días me han preguntado, cómo hacemos desde nuestras organizaciones para apoyar y gestionar a nuestra fuerza laboral que, en su conjunto, está pasando por un periodo de duelo, más frecuente, que de costumbre. Esto, por supuesto, debido a la pandemia. Y me puse a pensar mucho en esto y lo importante que es tener organizaciones conscientes que muchos de sus colaboradores están pasando por un proceso de luto y reconocer que su productividad y enfoque no estarán en un 100% por un tiempo. El primer paso está en reconocer aquello y tomar medidas para evitar un declive de la productividad y apoyar, desde lo más humano, a los colaboradores. Te comparto algunas ideas y reflexiones sobre qué podemos hacer desde nuestras organizaciones para apoyar a nuestros colaboradores pasando por un proceso de duelo.

Lo primero es pensar en incorporar una estructura de “dar tiempo”. Es una excelente oportunidad para incorporar, si tu organización no lo ha hecho, la categoría de licencia por duelo que da, algo de tiempo suficiente para asimilar lo ocurrido y regresar a trabajar. Expertos recomiendan 20 días de licencia de duelo. Sin embargo, el promedio es entre 2-4 días. Lo que nos lleva a decir que la licencia de duelo no es suficiente. El duelo es un acompañante constante que puede durar días, semanas o meses. Cada ser humano gestiona el duelo de formas distintas y es aquí donde nuestras organizaciones pueden intervenir para que la gestión del duelo sea efectiva y constructiva. Podemos pensar en dar tiempo con los horarios flexibles también. En ese ‘dar tiempo’ podemos mostrar a nuestros colaboradores empatía, pero, sobre todo, respeto a su proceso de duelo.

Maya Angelou, una gran poeta americana dijo, "aprendí que la gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo los hiciste sentir". Y esto aplica a nuestras organizaciones con el tema de duelo. La experiencia de duelo es una de las más cruciales que tendrás como organización para interactuar con tus empleados. Según David Kessler, especialista en duelo y coautor, con Elisabeth Kübler-Ross, de Sobre el Duelo y el Duelo (Scribner, 2005) nos dice lo siguiente sobre la experiencia entre el empleado y organización cuando se trata de manejar el duelo y es que el empleado siempre “recordará cómo manejaste esto.” Este es un momento que será importante para la retención del talento humano en tu organización. Así que no minimices el impacto del proceso de duelo de tus colaboradores en tu rentabilidad y productividad organizacional.

Adicionalmente, se puede aportar con ayuda financiera. Es común ver organizaciones crear un Fondo de Asistencia al Empleado que como objetivo tiene ayudar a los trabajadores con gastos relacionados a los funerales y otras dificultades financieras que se les puedan presentar después de un contratiempo financiero. Hay muchas formas de crear este fondo. Puede ser financiado al 100% por la organización. Así también, he visto Fondos creados por los funcionarios mismos y la organización hace el ‘match’ o duplica la contribución del fondo para incrementar los recursos. La idea es crear un fondo económico donde la persona que está pasando por un duelo, tenga acceso a ello para resolver cualquier inconveniente financiero que se haya dado como resultado a la pérdida personal. Estos fondos tendrán que ser bien organizados con una guía interna clara y transparente de su uso.

He tenido unos colegas que me dicen, “No respetan mi espacio, mi privacidad y me juzgan por haber vuelto al trabajo muy rápido.” Otros me cuentan, “Regrese el primer día y ya tenía 3 reuniones a las cuales tenía que ir. ¿Ni siquiera me hablaron y preguntaron, cómo estaba? Estas experiencias rompen la lealtad de los colaboradores con la organización. La falta de empatía y consideración hacia estas personas, hacen que su compromiso sea menor y muy probablemente, terminen yéndose de la organización en busca de un espacio más empático. Por eso, como parte de una respuesta organizacional, debe tener un componente de ‘apoyo emocional'. Es vital que los compañeros de trabajo, el área de recursos humanos y gerentes reconozcan que ha ocurrido una gran pérdida en la vida del colaborador e intentar las siguientes pautas para relacionarse con un empleado en un proceso de duelo. Lo mejor es no dar consejos si no proporcionar recursos para consejeros profesionales en temas de duelo, funerarias, floristas y todo lo relacionado al mundo del duelo. Evitar decir, “yo te entiendo por lo que estás pasando.” Es difícil comprender por lo que están pasando las personas en duelo, por lo que, si no has pasado por algo similar, es mejor simplemente escuchar. Las organizaciones pueden tener internamente Especialistas en Crisis de Duelo que puedan ayudar durante esta temporada de pandemia a brindar un apoyo emocional más efectivo y focalizado.

Y, por último, cambiemos el paradigma de apoyo para nuestros colaboradores. El simple hecho de no tocar el tema con ellos o darles el tiempo necesario, no hace que la persona que han perdido regrese a casa. La mejor forma de ayudar es haciendo algo por ellos. Por ejemplo, te ayudo con tus hijos esta tarde o permíteme, te ayudo lavando los carros. Las personas pasando por duelo, se sienten solas y si por evitar hablar del tema, nosotros no hacemos nada, se van a sentir más aislados aún. En especial la pérdida a consecuencia del COVID-19 que se han dado de forma muy solitarias por las condiciones de esa enfermedad, el apoyar a estas personas gestionando el duelo de forma activa y con propósito, puede ser de vital ayuda. El primer año suele ser el más duro ya que siempre habrá un primer cumpleaños sin Papá, o una primera navidad sin los abuelos, o un primer aniversario sin tu pareja.

La flexibilidad es clave en nuestras organizaciones para responder antes nuestros colaboradores gestionando un proceso de duelo. Si somos organizaciones flexibles y humanas durante este tiempo de mayor impacto para nuestros colaboradores, el retorno será aún mayor con un compromiso intacto y una productividad aún mayor una vez pase el periodo de duelo del colaborador. No existe mejor forma que apoyar de forma humana y empática a aquellos colaboradores que están en duelo. Es con principios y valores que se gestiona este proceso. Seamos coherentes como organizaciones y seres humanos al responder ante estos procesos de duelo. El ser humanos y congruentes con nuestros valores organizacionales hará que nuestra fuerza laboral sea aún mayor comprometida con nuestros propósitos y objetivos organizacionales. Demos espacio para experimentar el duelo de una forma humana y correcta. Es lo mínimo que podemos hacer como organizaciones para apoyar y alentar a nuestro capital humano en tiempos de pérdida y dolor.