¿Cómo crear y sostener un equipo comprometido?

El contexto global en el cual nos encontramos nos indica que habrá una fuerte recesión económica e impacto en los mercados laborales a nivel mundial. Es necesario entender cómo maximizar el rendimiento de nuestros equipos para mantener una productividad sostenible y rentable. Jim Clifton, en el Reporte de Gallup del Estado del Lugar de Trabajo Global, nos dice que “cuando la productividad del mundo está disminuyendo, también lo está la disponibilidad de buenos empleos con un salario digno. La falta de productividad impide el crecimiento social y económico.”[1] Nuestra realidad nos obliga aumentar la productividad de nuestra fuerza laboral creando organizaciones con culturas de colaboración y asociación. Es imperativo, más aún en este nuevo contexto económico, entender y utilizar de la manera más efectiva los talentos, habilidades y energía de nuestros empleados. Será necesario que los líderes organizacionales en colaboración con recursos humanos tengan la capacidad de garantizar que los empleados se encuentren en el rol correcto y que estén comprometidos emocionalmente con sus trabajos. [2] Empecemos por el principio. Contamos con una cantidad considerable de investigación donde nos confirman que el trabajo en equipo es más creativo, innovador y, sobre todo, más productivo. Sin embargo, ¿que se requiere para llegar a tener un equipo exitoso? El secreto está en la colaboración. Los equipos están compuestos por seres humanos que traen a la mesa sus talentos únicos y propios. El objetivo es lograr sincronizar de forma efectiva los talentos, pensamientos y acciones de cada uno de los miembros del equipo. Según Gallup, los equipos exitosos comparten las siguientes características: 1) Comparten una misma misión y propósito; 2) Dentro del equipo, los miembros exhiben un nivel de autoconocimiento importante donde entienden que en algunas cosas son buenos y en otras no tanto; 3) Los miembros del equipo conocen como sus compañeros piensan, actúan y sienten. Empecemos por desarrollar estas tres áreas y veamos cómo podemos implementarlas en nuestras organizaciones. Existen tres tipos de equipos. El equipo dependiente que está compuesto por personas que tienen sus propias funciones y trabajan directamente bajo la directriz de un gerente. Es decir, este equipo no tiene autonomía en pensamiento ni en acción. Colaboradores en este tipo de equipos se restringen a lo solicitado por el gerente. No tienen independencia en pensamiento ni en ideas. Se manifiestan sólo a pedido del gerente. Estos equipos no alcanzan niveles óptimos de rendimientos ya que las necesidades de los empleados no están integradas. El gerente dirige la agenda. El equipo independiente se caracteriza por personas que trabajan en sus propias funciones con una dirección general del gerente. Este tipo de equipo generalmente carecen de coordinación. Invierten mucho tiempo en la implementación de planes de mejora. Al mismo tiempo, no hay una sincronización de ideas y ejecución. El último tipo de equipo es el equipo interdependiente. Este es un equipo de personas que dependen de cada uno para el éxito. Este equipo opera con coordinación y asociación entre ellos. Dependen de cada uno para lograr los objetivos. Y por su naturaleza, aprovechan los talentos colectivos y comparten un mismo objetivo. Este tipo de equipos tienen un 22% más de rentabilidad y un 21% más de productividad. Adicionalmente, tienen un 65% menos de rotación.[3] Este es el tipo de equipo que debemos lograr crear en nuestras organizaciones. En especial en estos tiempos de mucha incertidumbre, crear equipos interdependientes fortalecen los vínculos colaborativos y de confianza entre los colaboradores creando espacios seguros y productivos de trabajo. Y, es más, este tipo de equipos son importante desarrollarlos aún más en estructuras de trabajo remoto—donde dependemos aún más de cada uno para lograr los objetivos en común. ¿Cómo creamos entonces un equipo interdependiente y comprometido? Lo principal es tener empleados comprometidos. Un empleado comprometido es aquel que está psicológicamente involucrado en su lugar de trabajo. Son aquellos que se caracterizan por impulsar el rendimiento y la innovación en sus espacios de trabajo y tienen un entusiasmo visible por las actividades laborales. La semana pasada hablamos de los empleados tóxicos. Según un estudio de Gallup, en Latinoamérica, el 27% de los empleados están activamente comprometidos, 59% no comprometidos y un 14% activamente no comprometido (tóxico). Nuestras organizaciones son un reflejo de estos datos por lo que tenemos que empezar por el principio—conservar y crear empleados comprometidos. Aunque sea difícil de entender, conservar y crear empleados comprometidos, es sencillo. El enfoque tiene que ser en ellos y sus aportes al propósito común. La organización debe contemplar programas y estrategias de capital humano que faciliten conversaciones transparentes, con programas de crecimiento profesional y estrategias que den valor al aporte y trabajo de cada empleado que pueda ser reconocido y valorado por la organización. Los empleados comprometidos tienden a tener actitudes de colaboración y asociación. Es decir, tiene una madurez organizacional importante que se traduce en productividad eficaz. Este tipo de empleados crean naturalmente equipos interdependientes porque tienen la madurez institucional para tener autonomía en sus funciones, creatividad en sus proyectos y responsabilidad en sus tareas. Esta madurez los lleva a reconocer su aporte específico en sus equipos y “tienen la oportunidad de hacer lo que mejor saben hacer con más confianza y dirección.”[4] Los equipos interdependientes comparten un mismo objetivo, maximizar su potencial colectivo en la designación de tareas, desarrollan sub-equipos para fortalecer sus talentos, maximizan su capacidad de colaboración, y tienen una orientación importante en el desempeño. Los equipos interdependientes resultan ser muy rentables para la organización. Los líderes organizacionales deberán formar las bases en sus empresas para desarrollar y cultivar este tipo de equipos para sobresalir en sus mercados. Así mismo, nos enfrentamos a un mercado laboral donde la escasez de talento es importante. Por este motivo, crear ambientes de compromiso con equipos altamente independientes, son en su esencia programas de retención y atracción dentro de una organización. Cultivar equipos comprometidos requiere de programas organizacionales que fomenten conversaciones transparentes, objetivos claros y con medición frecuente, programas de reconocimiento enfocados en los aportes individuales y el valor agregado de estos aportes, el aprendizaje individual y colectivo, el desarrollo individual de carrera, pero, sobre todo, en programas que detallen el valor del empleado para la organización. Un empleado que se siente valorado estará psicológica y emocionalmente involucrado con la organización. Este empleado tendrá un retorno a tu inversión importante. Consérvalo y cultívalo. Su aporte es indispensable para tu organización. En estos tiempos de mucha incertidumbre es importante maximizar el uso de las plataformas tecnológicas para simular y crear equipos interdependientes virtuales si fuesen necesarios. Lo importante son las bases de confianza y valor que la organización debe socializar e impartir a diario con los programas internos de recursos humanos. En estos tiempos, trabajar en equipo es esencial para lograr la creatividad necesaria para resolver los problemas complejos que estamos observando a diario. La organización que no trabaje de forma exitosa en equipo no podrá sobrevivir esta crisis económica. Atrévete a crear equipos interdependientes en tu organización. Y no te olvides, que cultivar y conservar empleados comprometidos, es tu mejor estrategia de capital humano. [1] Gallup, Global Workplace Gallup Report (https://www.gallup.com/file/workplace/238079/State%20of%20the%20Global%20Workplace_Gallup%20Report.pdf) [2] Gallup, Global Workplace Gallup Report (https://www.gallup.com/file/workplace/238079/State%20of%20the%20Global%20Workplace_Gallup%20Report.pdf) [3] Gallup Strengths. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/251624/strengths-based-team.aspx [4] Gallup Strengths. Introducción para coaching fortalezas con gerente y equipos. Pg. 7.