¿Cómo abordamos el ‘burnout’ o ‘agotamiento’ de nuestra fuerza laboral?

Muy pronto cumpliremos un año de los cambios drásticos en nuestras vidas como consecuencia al COVID-19. Empezamos etapas duras, como sociedad, al entrar en cuarentenas rígidas en muchas partes del mundo donde hubo restricciones de movilidad donde no podíamos ir al trabajo ni a la escuela. Nos vimos en la necesidad de reinventarnos como personas y organizaciones. Estuvimos trabajando desde nuestras casas cumpliendo un número extraordinario de roles al mismo tiempo haciendo de esto una etapa de agotamiento mental y físico. Y ahora que estamos viendo las vacunas con esperanza, en muchas partes del mundo, estamos volviendo donde empezó todo—a las cuarentena y encierros rígidos cerrando colegios y espacios comunes. Vemos que las tasas de mortalidad crecen, los contagios incrementan exponencialmente, la capacidad de respuesta de nuestros gobiernos ineficaz, y simplemente todo el contexto nos disminuye y nos agota.

Como organizaciones, tenemos que velar por el bienestar de nuestra fuerza laboral. Tenemos que reconocer que el COVID-19 ha superado la fortaleza mental, emocional y física de muchas personas. La resiliencia crece a diario, pero esto no significa que no tenga un precio en nuestro bienestar. El alto agotamiento o ‘burnout’ se produce por muchas cosas. El caos mediático que existe de tanta información, las diferentes situaciones políticas y sociales de cada país, la pérdida de control en algunas funciones de nuestros trabajos, la falta de comunicación, la inseguridad laboral, el apoyo social insuficiente, el aislamiento por supuesto, y las expectativas laborales eternamente cambiantes son algunas causas del agotamiento de los funcionarios que se han profundizado por las condiciones de trabajo remotos y otros durante la pandemia.

Les quiero compartir un modelo desarrollado por la consultora Gartner que por sus siglas en inglés (SANE - Spot, Assess, Neutralize and Educate) se refiere a lo siguiente: Detectar, Evaluar, Neutralizar y Educar[1] que nos puede aportar una metodología eficaz para atender el agotamiento de nuestra fuerza laboral en estos tiempos difíciles. Lo más complejo es Detectar cuando un empleado está experimentando agotamiento o ‘burnout.’ Este es un aspecto desafiante para el empleador pues cada caso es único. Lo importante es detectar las señales que pueden incluir: incapacidad para tomar decisiones simples, aumento de errores prevenibles, aumento de pesimismo o irritabilidad, pasar de ser proactivo a reactivo, falta de participación, obsesión con los pequeños problemas de trabajo, aumento de problemas de salud y bienestar y reducción de confianza en sí mismo. Una vez se hayan detectado algunos signos, se procede a Evaluar el agotamiento. Esta evaluación se debe hacer directamente con el funcionario afectado a través de reuniones desarrolladas en un contexto empático y apoyo emocional. Tiene que ser una conversación en un espacio seguro donde el funcionario se sienta cómodo en conversar sobre este tema con la persona encargada de facilitar esta conversación. Pueden considerar hacer las siguientes preguntas: ¿Cómo te sientes con tu trabajo? ¿Ha cambiado algo de tu parte? ¿Algo te ha causado frustración o ha hecho presión? ¿Hay algo que pueda hacer para aliviar su carga de trabajo actual? Cabe recalcar que estas reuniones son efectivas únicamente siendo reuniones uno-a-uno porque esta estructura permite un ambiente empático y de apoyo emocional.

Una vez evalúes el nivel de agotamiento, es tiempo de Neutralizar las fuentes que están generando este agotamiento en el funcionario. Esta etapa tiene que hacerse de la mano con el funcionario pues ellos tienen que seguir siendo acontables de la situación. Desde la organización, lo que podemos hacer es lo siguiente: establecer límites claros entre el trabajo y tiempo personal; reevaluar objetivos y tiempos; incentivar los hábitos saludables de sueño y alimentación; fomentar el uso del descanso para el almuerzo y durante el día; y, por último, hacer un plan de acción para cada empleado donde se vean los cambios necesarios para combatir la fatiga y cansancio. Aunque se desarrollen planes de acción individual, los invito a analizar y descubrir si existen patrones a nivel organizacional que puedan presentarse con un desafío más amplio que abordar. Puede que haya alguna dinámica y estructura organizativa que está desencadenando estas fuentes de agotamiento. Y, por último, Edúcate sobre cómo prevenir y reducir los niveles de agotamiento. El primer paso es modelar los comportamientos sanos desde lo más alto en la jerarquía de la organización. Esto es fundamental. Y, segundo, ofrecer seminarios, charlas y otras formas de ayuda que complementen a la educación sobre estos temas de agotamiento para que el mismo funcionario, de forma preventiva, tome acción cuando vea indicios de algún síntoma de agotamiento. El objetivo debe ser eso, prevención a través del ejemplo y la buena comunicación a través de programas de educación y conversaciones transparentes sobre estos temas.

Las organizaciones hoy en día deben asumir un rol fundamental en el bienestar de su fuerza laboral. Crear una metodología en base a SANE, como propuesto en esta reflexión, es muy necesario hoy en día ya que las nuevas estructuras y forma de trabajo remoto han acentuado mucho más los niveles de estrés en todos provocando niveles de agotamiento en todos nosotros. Nadie está libre de experimentar el ‘burnout.’ Es más, yo creo que todos, de una manera u otra lo hemos vivido. Intentemos ser más conscientes que esto nos puede provocar enfermedades y un bajo rendimiento profesional. Debemos, desde nuestras organizaciones, moldear hábitos sanos de trabajo y personal. Esto nos garantizará una fuerza laboral productiva, sana y comprometida. Y como ya les he dicho en anteriores reflexiones, esto se refleja en una rentabilidad y productividad mayor en sus empresas.

[1] https://www.gartner.com/document/3992619?ref=solrAll&refval=275598561