¿Después de esta pandemia, cómo nos adaptamos a un modelo de fuerza laboral híbrido?

Como consecuencia a la pandemia, la tendencia creciente hacia el trabajo remoto está haciendo reconsiderar a muchas organizaciones sus estrategias y modelos de fuerza laboral. Los límites de nacionalidad y ubicación son cada vez menos relevantes para adquirir el mejor talento. El talento está, literalmente, disponible para el mundo entero. El mercado de talento ahora es más competitivo pues los límites de movilidad física, ubicación, nacionalidades, visas, entre otras cosas, son menores como consecuencia de la pandemia. Y por este motivo, las organizaciones están percibiendo que puede existir un modelo ‘hibrido’ para trabajar que sea más productivo y flexible.

La disrupción que ocasionó el COVID-19 nos enseña lo importante que es tener una estrategia de ubicación de fuerza laboral y nos regala una oportunidad para repensar nuestra estrategia de adquisición de talento. Podemos pensar en una estructura organizacional donde un porcentaje de la fuerza laboral está físicamente en un espacio laboral mientras otra está distribuida por otras partes del mundo. Esto, por supuesto, genera un nivel de complejidad pero que presenta muchas oportunidades para adquirir un talento óptimo, una forma de trabajar más eficiente y productiva y permite la posibilidad de potencializar las plataformas digitales para hacer el trabajo. Los trabajadores hemos experimentado de primera mano trabajar de forma remota. Lo bueno, lo malo, lo bonito y lo feo.

Sabemos que hay aspectos del trabajo remoto que queremos mantener mientras, también, entendemos la importancia de trabajar con proximidad física junto a nuestros colegas. Ambas formas de trabajar tienen sus aspectos positivos y negativos. Por eso, les propongo que empecemos a pensar en crear modelos de fuerza laboral híbridos—que tengan componentes remotos y de presencia física—para hacerle frente a la nueva normalidad organizacional y expectativas del funcionario. Es momento que los líderes organizacionales junto a su equipo de recursos humanos aprovechen el éxito del trabajo remoto para desarrollar una nueva estrategia de talento humano sin límites de ubicación.

¿Cuáles serían algunas razones por la cual reducir espacios físicos en oficinas? Desde un tiempo atrás, se ha visto un cambio de preferencias de los colaboradores—hay patrones e indicios estadísticos que indican que ahora, el talento, busca mucho más que un trabajo y remuneración—buscan tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por esto, el capital humano busca vivir en ciudades menos densas, con espacios grandes, verdes y con costos más bajos. Por esta preferencia, sería importante explorar la posibilidad de tener un modelo híbrido de trabajo para atraer a este talento a sus organizaciones. El COVID ha demostrado que con una buena estructura y recursos el trabajo remoto es posible. Por lo que hay talento que exigirá estas oportunidades de cara al futuro. El desafío para las organizaciones es identificar cuales son las funciones estáticas físicamente y cuáles son las que pueden llevarse a cabo de forma remota. Esto, permitirá alimentar una estrategia de adquisición de talento alineada con las necesidades de negocio.

Adicionalmente, explorar un modelo híbrido que permite el trabajo remoto abre las posibilidades de tener una capacidad de presencia en diferentes mercados. Las organizaciones ahora pueden encontrar talento humano en mercados nuevos y competitivos porque la ubicación ya no es una limitante. Las estadísticas de preferencia muestran que un porcentaje importante—después del COVID—mantendrá el trabajo virtual. Por esto, es importante, desde una perspectiva organizacional y estructural, crear las condiciones para que un modelo de empleo híbrido se pueda dar y sea productivo para la organización.

Existe siempre un riesgo de desconexión cultural entre aquellos que trabajan de forma remota y los que están físicamente en un mismo espacio laboral. Es por esto, que es muy importante trabajar el tema de cultura, comunicación y trabajo en equipo. La inversión debería ser en estos aspectos organizacionales para garantizar un trabajo fluido dentro de una estructura de empleo híbrida. La clave está en encontrar ese ‘mix’ adecuado para cada organización. Esto se da con una planeación estratégica de la fuerza laboral y así mismo, un diagnóstico empresarial para ver cuáles son los objetivos y necesidades de talento para lograr los objetivos organizacionales.

La realidad es que el COVID ha acelerado el concepto de la flexibilidad. Será imposible hoy en día regresar a los tiempos de trabajo en horario rígido y presencial para aquellas organizaciones que quieran retener y seleccionar al mejor talento. Hoy en día, el talento humano exigirá estas flexibilidades pues el valor del trabajo irá más allá que una remuneración. El talento buscará organizaciones con valores organizacionales que tengan en el centro de todo el ser humano. Aquella organización que no intente transformarse no será exitosa en el futuro. Las cartas ya están sobre la mesa organizacional. Es momento de empezar a transformar nuestras organizaciones para el ahora porque los cambios están sucediendo en este momento. Así que ánimos a las organizaciones que quieren romper esquemas y potencializar sus organizaciones. Todo es posible cuando la motivación y el impulso es correcto.